【人力資源】企業懲戒制度的建立、執行與訴訟案例研究-預防避免勞資糾紛(熱烈招生)

前言：勞基法為保障勞工的工作權，於第12條中規定雇主單方終止契約的懲戒性解僱事由，特採嚴格的法定原則，即雇主僅能以法律正面列舉的事由解僱勞工，不容雇主任意創設其他任何的事由解僱勞工。然不可否認，企業的特性百百種不一而足，企業若以該條第4款勞工「違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」為由，解僱勞工，是否等於創設法律之外的事由？是否違反法定原則？其界限為何？應該受到那些限制？是否有法源依據？如何訂定？判斷標準？個案適用時須通過那些檢驗？

例如正值疫情嚴重之際，員工不配合戴口罩；石化產業於禁止抽菸的場所抽菸及課綱中的12個訴訟案例之情形是否可規定，已構成前述「情節重大」而得以解僱？而該次處分是否達到情節重大，依實務見解需考慮那些？想知道更多的符合情節重大的規定及衡量標準嗎？

又如前述企業自訂之「情節重大」條款，是否須以雇主受有實際損害為要件？是否須以判決有罪確定為必要條件？是否違反解僱最後手段性原則？若不解僱是否已危及到雇主的經營權及同仁的性命安全？若不解僱是否仍能維持雇主對事業之控制權及企業秩序？本課程讓企業得以了解解僱之衡量標準，進一步制定符合自己企業特性的情節重大懲戒規定，並能在訴訟中預見勝敗之機率。

終止權是形成權之一，係雇主單方面終止權的行使，一般多稱為解僱。此種權利行使後對勞工之影響至鉅，勞動法上自有加以限制之必要。另一方面，在自由競爭的市場經濟下，若強令雇主繼續僱用多餘勞工，最後勢必將此不利益終局的透過市場機能轉嫁給社會大眾負擔。以故，透過解僱法的規範，在不同利益間如何取得一個適當平衡？本課程注重解僱法之終止事由、企業自訂之解僱規範及契約，探討司法審查之標準及判斷之原則。除針對前開勞動契約終止之爭端作說明外，將以法院實務判決舉例說明，以釐清勞資雙方之權利與義務，進而杜絕爭議之發生。

壹．解僱制度之比較

一、勞動契約終止制度所涉及的利益衝突

二、懲戒性解僱概念與其他制度之區別

貳．雇主法定懲戒解僱事由之行使與重要爭點

一、勞基法第12條懲戒性解僱法定事由及判斷標準

二、違反勞動契約或工作規則，情節重大，是否必以雇主受有實際損害為要件？是否須以勞工犯刑法而被判決確定為要件？

三、雇主終止契約之表明是否為其終止之效力要件？

四、勞基法第12條第二項「知悉之情形」之認定？

五、勞基法第12條第二項「三十日內為之」，如何為？雇主如何行使終止權？

六、勞基法第12條第二項除斥期與解僱禁止期間之競合？

參．企業懲戒解僱之制定與司法審查

一、企業懲戒之法律依據

二、勞基法對企業懲戒制度的規制

三、企業懲戒制度之審查標準

　　1.上位規範先占原則

　　2.勞動契約保留原則

　　3.明文化原則與明確性原則

四、企業懲戒處分之審查標準

　　1.具體事由之審查

　　2.實質正當性的審查

　　3.比例原則的審查

　　4.程序保障的審查

五、情節重大的判斷

肆．訴訟案例研究

一、中研院解僱員工案例敗訴檢討？

二、台灣高鐵員工未經授權進入駕駛艙解僱確定？

三、台灣高鐵案員工未經授權進入駕駛艙解僱逆轉勝關鍵？

四、美商聯邦快遞員工相互代打卡被解僱？

五、貨運業司機於十字路口前未減速被解僱？

六、客運業司機事故索賠後未據實報繳被解僱？

七、未確實複核驗收就予付款造成嚴重損失被解僱？

八、空軍司令部聘僱人員私自將軍用料件㩗出藏放於家中被解僱？

九、知名資訊公司員工將標示有機密之檔案傳給第三人被解僱？

十、保險公司人壽經理違反懲處辦法被解僱？

十一、美商公司快遞員工多次違反公司規定達情節重大被解僱？

十二、群X光電副理打假卡遭解僱？

十三、火鍋店店長故意煮「蟑螂飯」還拍照　被炒魷魚？

伍．違法解僱之救濟

一、訴訟種類：確給付之訴、確認之訴

二、勞工於違法解僱期間之收入扣減？

三、勞工提起解僱無效之訴有無起訴期間之限制？

四、聲請定暫時狀態假處分？

五、二審法院裁准的要件？

六、勞工服勞務與不服勞務之差別？

陸．Q&A

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